15 Aug

Neue Sichtweisen im Management durch Aufstellungen

In diesem Artikel geht es um das Thema “Aufstellung” und wie uns diese kreative Form der Betrachtung im Business-Coaching weiterhelfen kann, um andere Perspektiven einzunehmen und neue Ideen zu entwickeln.

Es sei vorweg genommen: ich liebe Aufstellungen! Jede Aufstellung ist anders, jede bringt unerwartete Ergebnisse oder neuen Schwung in oft verfahrene Situationen. In diesem Artikel geht es mir um Aufstellungen im Business-Kontext.

Was bringen Aufstellungen für das Management?

Das Management muss laufend komplexe Situationen bewältigen, Entscheidungen treffen und sollte sich durch umfangreiche social skills auszeichnen.  Oft fehlt jedoch die Idee, wie ein Team besser zusammen arbeiten kann oder wie eine schwierige Situation zu lösen sei. Durch Aufstellungen werden Beziehungen untereinander sicht- bzw. erfahrbarer.  Dadurch, dass eine Person eine Situation (ein Projekt, eine Firma, eine Familie, …) mit Mitwirkenden (Repräsentanten) aufstellt, kann die Person diese Situation von einem neuen, externen Blickwinkel emotionsfreier betrachten. Dadurch, dass  diese Person (der Aufsteller) nicht selbst Teil “des Systems” ist, entstehen mehr Ideen zu Lösungen. 

Organisationsaufstellungen sind für mich daher auch ein interessantes Management-Tool um Chancen für Veränderungen sichtbar zu machen.

Wie funktioniert die Aufstellung?

Der Aufsteller bringt durch die Positionierung der Repräsentanten sein inneres Bild von den Zusammenhängen nach außen. Dann ist es das Ziel, herauszufinden, wie es den Repräsentanten in dieser Position geht und was sie benötigen, damit es Ihnen (noch) besser geht. Vielleicht stehen sie zu nahe an einer anderen Person oder zu weit weg, jeder hat spontan eine Wahrnehmung, wie sich diese Position anfühlt. Interessant ist, dass laut Versuchen unterschiedliche Personen von ähnlichen Wahrnehmungen in einer bestimmten Position berichten.

Aufstellungen können mit Personen oder Figuren vorgenommen werden. Natürlich sind Aufstellungen mit Personen lebendiger, weil die Repräsentanten selbst aussprechen können, wie es ihnen an dieser Stelle in Verbindung mit den anderen geht. Nur oft sind einfach nicht an die zehn oder mehr Mitwirkenden zur Hand. Figuren helfen da ganz gut, wobei sich der Aufsteller in deren Rolle hineinversetzen muss.  Siehe auch https://de.wikipedia.org/wiki/Familienaufstellung

Lust auf mehr? Dann könnten wir darüber reden…

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02 Jul

Gute, interne Kommunikation macht erfolgreicher!

In diesem Beitrag geht es um die Bedeutung der internen Kommunikation. Oft meinen Kunden, der erste Schritt sollte in die Öffentlichkeit gehen, die Praxis zeigt so manch anderes Ergebnis….

Oft erlebt, immer wieder überraschend: Kunden denken sicher nicht an interne Kommunikation, sie wollen bei uns eine Presseaussendung oder einen Event buchen. Das freut uns natürlich. Bei zweimaligen Nachfragen zu den Zielen und sonstigen, begleitenden Maßnahmen erkennen wir öfters, dass vielleicht der momentane Zeitpunkt besser für interne Maßnahmen geeignet wäre, bevor eine Aktivität nach außen gestartet wird.

Warum? Weil  sich das Team bzw. die Geschäftsführung womöglich nicht mit interner Kommunikation in dem Maße beschäftigt hat, um die  Aufmerksamkeit von außen intern gut bewältigen zu können.  Es gilt, vorher (!) die “Hausaufgaben” zu machen, d.h. zu überprüfen, ob die MitarbeiterInnen gut im Team arbeiten können – für diese Basics ist nachher womöglich keine Zeit mehr. Auch, wenn ein Unternehmen wachsen möchte (wie in der Franchise-Szene, wo Expansion ein großes Thema ist) wäre es besser, den Blick zuerst nach innen zu richten, bevor neue Leute das System erweitern und damit auf den Prüfstein stellen.

Und damit meine ich nicht nur administrative Abläufe – interne Kommunikation bedeutet, dass hier Menschen am Werk sind, mit ihren eigenen Wertesystemen, Glaubenssätzen, innerlichen Landkarten. Entscheidungen werden danach getroffen – vor allem, wenn das Unternehmen keine gemeinsame Wertestruktur vorgibt.  Wir dürfen davon ausgehen, dass jede/r sein Bestes versucht, aber das bedeutet noch lange nicht, dass alle in eine Richtung marschieren, weil ein gemeinsames Zielbild vorhanden ist.

Was ist zu tun? Ein paar Anregungen zum Selbst-Check für “interne Kommunikation”:

Gibt es für jede/n Mitarbeiter/in eine klare Job-Description?

Erstaunlich oft, ist das nicht der Fall. Vielleicht haben sich in den letzten Jahren die Aufgaben verändert oder es ist ein neuer Mitarbeiter ins Team gekommen – warum auch immer, es kommt häufig vor, dass nicht ganz klar ist, wer wofür zuständig – und verantworltich(!) ist. Irrtümer und Irrläufer sind vorprogrammiert.

To do: Check, ob aktuelle Jobdescriptions für alle Teammitglieder vorhanden sind.

Können die MitarbeiterInnen miteinander gut?

Natürlich wird man das beobachten – ob jedoch alles wahrgenommen wird, vor allem, wenn die Chefin, der Chef daneben steht, ist eine andere Frage. Wir suchen es uns nicht aus, wer uns in welchem Maß sympathisch oder weniger ist. Es reicht oft eine bestimmte Art, Augenbrauen zu heben, ein Tonfall oder ein wiederkehrendes Verhalten, dass uns “stört”. Ob ich diesem Kollegen dann gerne wesentliche Informationen weitergebe, könnte  ein Thema werden, das sich, völlig unabsichtlich (!) zu einer Fehlerkette aufbaut.

To do: Gut, wenn sich das Team von verschiedenen Seiten kennt, vielleicht zeigt der ungeliebte Kollege andere Aspekte in einem anderen Zusammenhang. Also Ausflüge oder generell, gemeinsame Erlebnisse schaffen neuen Chancen für eine gute, interne Kommunikation.

Gut auch, wenn jeder/m klar ist, man muss ja nicht der Freund des anderen sein, es reicht, ein höflicher, wertschätzender Umgang (ist eh schon manchmal das schwierigste)

Wenn es nicht besser wird, Team umstellen! Aufgaben anders verteilen – das kann ziemlichen Druck aus dem System nehmen.

Welche Verhaltensmodelle werden gelebt?

Eine wesentliche Vereinfachung, wenn man sich, für die bessere, eigene, interne Kommunikation,  mal mit Verhaltensmodellen beschäftigt hat. Deren gibt es unterschiedliche, die ich hier jetzt nicht bewerten möchte – vielleicht kommt dazu noch mal ein Blog :-). Dann wird schnell klar, der oder die Mitarbeiter/in verhalten sich nicht absichtlich so oder so – es liegt einfach in deren Natur. Wenn man erkannt hat, dass dieses Verhalten daher nicht gegen jemand gerichtet ist, könnte man schon etwas entspannter sein.

To do: noch besser: eintauchen in die Welt der Kommunikation und selbst darüber etwas dazu lernen 🙂

Wie geht das Team mit Fehlern um?

Nur wer nicht arbeitet, macht auch keine Fehler. Eh kloar. D.h. also, Fehler passieren leider.   Niemand macht diese freiwillig (Vorsätzlichkeit mal ausgeschlossen).  Was passiert in der internen Kommunikation, wenn Fehler passieren? Trauen sich die Verursacher, diese kundzutun? Oder findet ein internes bashing dann statt? Dann werde ich mir MitarbeiterInnen heranziehen, die Fehler vermeiden wollen – in Folge keine Entscheidungen mehr treffen wollen – in Folge alles liegen lassen, wegschieben, was dazu gehört – es lebe die Ineffizienz!

To do: Fehlerkultur aufbauen! z.B. signalisieren, dass Fehler zwar ärgerlich sind aber passieren dürfen. Das wichtigste: zuerst über den Fehler informieren, dann sofort beseitigen (Feuerwehr!), erst dann darüber reden, wie es dazu kam – nur unter dem Aspekt, was müssen wir intern verändern, damit dieser Fehler, diese Fehlerkette nicht mehr passiert.

Veränderungen stehen an – sind alle informiert?

Auch so ein Klassiker: in der Firma sollen Veränderungen stattfinden. Auf die interne Kommunikation dazu wurde womöglich vergessen. Egal ob es sich um neue Ziele, neue Partner, neue Strategien handelt, wenn alle Beteiligten einbezogen oder zumindest informiert wurden, steigt die Chance auf einen gemeinsamen  Erfolg.

To do:  

Überlegen, ob das gesamte Team die eigenen Ziele kennt! Den MitarbeiterInnen eine Chance geben, diese zu unterstützen….

Fazit

Es gehen unglaubliche Summen in Firmen und Institutionen verloren, weil die interne Kommunikation nicht bewusst beobachtet wird. Laufende Verbesserungen verbessern das Gesamtergebnis!

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